O prazo de validade de empresas não inclusivas

Estima-se que, até 2025, 75% de toda força de trabalho ativa nas empresas será formada por millenials, também conhecidos como a “geração da internet”, nascidos entre o fim dos anos 80 e começo dos 90. O que isso significa para as empresas e mercado vai muito além da simples flexibilização do trabalho, criação de novos nichos de mercado e será crucial para a sobrevivência das empresas.

Cada nova geração carrega consigo as características das tecnologias de sua época e, com elas, a transformação na forma de se comunicar e entender o mundo.

Em 1964, o cientista da computação Paul Baran, desenvolveu a teoria de Diagramas de Redes, que já previa o futuro das tecnologias de comunicação atuais: Da comunicação centralizada, onde poucas pessoas detinham e controlavam a informação e distribuíam a todos, até a comunicação altamente distribuída, de alta velocidade e capacidade de dispersão:

As novas gerações que crescem na era do whatsapp, da distribuição e descentralização da comunicação, estão totalmente conectadas e se sentem cada vez mais parte do mundo. A distância que antes existia entre diferentes realidades, sejam sociais ou culturais, se achatam e diminuem.

O que isso tem a ver com inclusão? Tudo!

Quando se quebram as barreiras socioculturais pelo acesso fácil à informação e à diferentes comunidades, os paradigmas são revisados constante e rapidamente. Cada vez mais cedo se entende que é, sim, possível ser diferente do padrão e, mesmo assim, pertencer.  Uma pessoa que se percebe parte da população LGBTQ+ (sigla para Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros e Queer) e se aceita mais cedo, acaba exigindo também respeito e aceitação do ambiente que a circunda.

As novas gerações estão conectadas, pensam em comunidade e buscam por propósito. Exigem ambientes de trabalho não só mais flexíveis e horizontais, com menos relações de poder, mas também mais inclusivos e que lhes permitam ser inovadoras e produtivas, por manterem sua originalidade, com menos pressão social que as coloquem em um padrão normativo.

De acordo com uma pesquisa apoiada pela BBC e conduzida pela empresa Ipsos Mori no Reino Unido, um em cada três jovens se identifica como gay ou bissexual. A pesquisa descobriu que cerca de um terço dos participantes entre as idades de 16 a 22 anos se identificam como sendo atraídos por alguém do mesmo sexo, pelo menos em parte do tempo; com 9% se identificando como bi e 14% “principalmente heterossexual” (mas não totalmente). Enquanto isso, 88% dos baby boomers (nascidos nos anos 60) se identificaram como totalmente heterossexuais, com apenas um por cento se considerando bissexual.

Esse estudo indica algo extremamente importante: o questionamento à norma social e ao status quo. Junto a isso, há cada vez menos tolerância à discriminação, à pressão estética, à imposição de regra pela regra. São gerações questionadoras.

Nesse contexto, se faz cada vez mais necessária uma empresa mais flexível, de ambientes seguros, que provoque a atualização e aprendizado constante e cuja gerência saiba reconhecer êxitos e dar feedbacks assertivos.

A equipe de recursos humanos e áreas gerenciais precisam estar constantemente ligados nestas transformações para saber captar, gerenciar e manter estes talentos diversos.

Saber incluir e gerenciar a diversidade, será cada vez mais um diferencial competitivo (veja aqui no artigo anterior o que as empresas ganham com a inclusão ) e, com o tempo, se tornará primordial.

As discussões de justiça social movidas pelo propósito, alinhado ao trabalho, serão cada vez mais constantes. O valor agregado e percebido pelas novas gerações está cada vez mais relacionado ao quanto o produto ou serviço também entregam valor ao mundo, positivamente. Mudanças culturais não são processos fáceis e demandam um esforço grande por parte das organizações. Empresas culturalmente intolerantes e pouco inclusivas tem seu prazo de validade cada vez menor e 2025 está logo aí.

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