Gestão da Mudança é um termo utilizado inúmeras vezes como salvo conduto em todo o mundo. Empresas dizem que o gerenciamento das transformações precisa ser realizado, mas não montam planos e estratégias efetivas para que isso aconteça.

Aí, quando os problemas acontecem, simplesmente sentenciam: “Deu errado porque não dedicamos tempo e recursos suficientes para dar certo”!



A questão é que, em grande parte, as pessoas nem sabem o que precisaria ser feito. No máximo, sabem o que há de mudar, mas não sabem avaliar impactos, treinar pessoas para lidar com as alterações. Não conseguem disseminar benefícios e formar uma nova cultura.

Em suma, apenas tem ciência de algo tem que acontecer – a tal Gestão da Mudança – mas erram em não compreender e aplicar o conceito.

Mas então, o que é Gestão da Mudança?

Trata-se de uma forma de abordar, com técnicas estruturadas e sistemáticas, todas as mudanças que a organização pretende implantar. O intuito principal é avaliar e quantificar os impactos que podem acontecer em virtude das alterações propostas, de forma a garantir que a transição aconteça de maneira suave e os ganhos projetados possam ser observados de fato.

Tanto simples mudanças em processos, quanto alterações de grande porte na política ou no direcionamento estratégico das empresas. Qualquer mudança, por menor que seja, muda a vida das pessoas de algum modo.

Empresas mudam porque diversos motivos e promovem transformações que podem ser radicais ou apenas incrementais. Necessidade, perda de competitividade, análise da concorrência, inovação, projetos internos de melhoria. As fontes são realmente variadas e por isso, é fundamental que as lideranças estejam preparadas para:

  • Entender o processo de mudança;
  • Tomar decisões eficazes para a efetivação da mudança;
  • Utilizar ferramentas para administrar a resistência à mudança;
  • Lidar com dificuldades pessoais frente às mudanças.

Aquele que está imbuído do processo de gerenciar as mudanças, sob uma visão mais institucional – e não necessariamente da implantação das alterações em si – precisa saber que as consequências devem ser avaliadas pelo ponto de vista das pessoas que serão impactadas. Desenhar o contexto amplo da situação. Se aprofundar no entendimento dos objetivos definidos para a mudança e assim traçar as estratégias de suporte.

Garantir que as mudanças e impactos estão cobertos pelos acionistas e corpo diretivo. Ou seja, que haverá patrocínio (sponsorship) e que aquele processo está autorizado e endossado por alguém de alto nível dentro da organização, que tem interesses nos resultados desejados.

Há também de se atentar para o engajamento, buscando fazer com que todos estejam realmente motivamos e dedicados no propósito da mudança, cientes de que as transformações visam o bem comum. Para tanto, o processo de comunicação é imprescindível. O líder, no cenário do gerenciamento de mudanças, deve aprender a se portar como tal.

Quais os caminhos seguir?

O gerenciamento de mudanças tem, com o passar do tempo, deixado de ser tratado como uma arte e passado a ser entendido como ciência. É um conceito em constante evolução e que mudou significativamente nos últimos anos. Embora os princípios permaneçam os mesmos, as práticas estão sendo cada vez mais aprimoradas. O mundo não é mais o mesmo, o contexto é totalmente diverso do que fora anteriormente.



A globalização, que até bem pouco tempo era uma tendência, hoje é uma imposição. Estamos todos hiperconectados, lidando com gerações muito diferentes nos ambientes de trabalho e num universo Big Data. Os processos estão sendo transformados em virtude da inserção digital e artificial.

Abordagens mais tradicionais e verticais estão perdendo espaços para novos formatos horizontais e com foco em resultados. Felizmente, podemos observar também uma maior valorização e reconhecimento da importância da gestão da mudança como fator primordial para elevar capacidade das empresas de crescerem estrategicamente.

Para ter sucesso, os benefícios da mudança precisam ser identificados e claramente correlacionados com as metas organizacionais. É preciso que seus impactos sejam mensurados no dia a dia. Por exemplo, se uma empresa decide expandir suas operações e para garantir uniformidade resolve que os talentos atuais devem ser retidos – e promove mudanças para que isso aconteça – os índices de turnover, satisfação desses colaboradores e clima nas equipes precisam ser medidos continuamente.

Também é interessante, no caso de organizações que vivenciam processos contínuos de mudanças múltiplas, complexas e simultâneas, investir em equipes internas capazes de lidar com essas situações. Formar profissionais de excelência para apoiar o gerenciamento pode ser um grande diferencial.

É claro, as empresas precisam atentar para as opções cada vez mais abundantes de ferramentas digitais. Hoje existem sistemas que ajudam a criar os planos, que facilitam a comunicação e o acompanhamento do progresso da implantação das mudanças. Além disso, geram dados que favorecem a análise e permitem antecipar tendências e problemas.

Mudar é praticamente intrínseco a qualquer negócio e as transformações acabam acontecendo mesmo quando não estamos preparados. Quando falamos em Gestão de Mudanças, o primeiro passo é, sem dúvidas, reconhecer sua importância e trabalhar para que o processo ocorra efetivamente, que as alterações não fiquem sujeitas ao acaso.

Quer levar as práticas mais modernas de Gente e Gestão para sua empresa?

www.raidhoconsultoria.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/msantiagoneto/

Instagram: @msantiagoneto

Twitter: @msantiagoneto

Facebook: https://www.facebook.com/msantiagoneto



Author: Matheus Santiago

Consultor de Gente e Gestão na RAIDHO Consultoria. Atuo em projetos que integrem o crescimento de negócios ao desenvolvimento de pessoas. Graduado em Administração pela UFMG, com especialização em Gestão de Projetos pelo IETEC, Coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching (IBC) e Mentor de Startups na Techmall.